5月18日,舉辦了第九期呼啦圈運營管理沙龍,近80位管理在這里相識相知,現(xiàn)場大咖分享干貨滿滿,現(xiàn)小編一一整理給大家。以下歐美思教育集團互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品運營總監(jiān)張晉莉的分享。

 

細節(jié)決定成敗,殺雞須用牛刀

 

呼叫中心最大的一個特點就是制度多,因為像這種人員密集型企業(yè),管理是需要精細化的。就如張瑞敏到海爾集團的第一個制度是不隨地大小便。

 

呼叫中心只有管理得越細,才能夠管好。我們呼叫中心管理的制度已經(jīng)涉及到了上洗手間的人數(shù)。每一個班組里面同時上洗手間的不允許超過兩人,我們有一個小旗子,誰要上洗手間就要插在自己的座位上。

 

制度是基礎,管理還需人性化

 

是不是制度越多就完成了呼叫中心管理?

 

當然不是,給新員工培訓的第一堂課就是服務態(tài)度、規(guī)范,規(guī)范可以給他很多的紙,上面規(guī)定了多少時間接起、問候語、要求聲音熱情洋溢等等,那是不是這個規(guī)定給了他,他就能夠做到要求的點呢?

 

什么是好的服務?一定提供給客戶超出預期的服務。然而超出預期的服務是不能用制度規(guī)定出來,更核心的是只有讓員工快樂,他從心里愛這份工作,他才愿意更多付出給到客戶。

 

以下為呼叫中心精細化管理的關鍵點:

 

兵頭將尾:以班組為中心展開管理

 

班組長是作為我們呼叫中心管理最核心的,官職不大,是我們最基層的管理人員,且多是從最基層的座席提拔起來的,他的管理能力,理解能力和執(zhí)行能力,都是需要我們?nèi)ヅ嘤枴?/p>

 

理解力

 

持續(xù)提供管理培訓,讓班組長參與管理,對團隊問題共同討論,互助合作,經(jīng)驗共享。

 

每一個班長一定要形成一個凝聚力,大家一定要注意你自己的班組長的管理,不能讓他們之間產(chǎn)生隔閡。

 

執(zhí)行力

 

班組長每天都很忙,應付當時的事件,這個危機客戶需要處理,那個問題出來了。忙了一天發(fā)現(xiàn)該做的工作一個都沒做。

 

所以需要善用工作日志,每天做好第二天工作計劃;比如哪些話術需要告訴員工、哪些人需要精確輔導、哪些報表需要做,這些一定要精確的羅列出來。并且身體力行,做好表率。

 

影響力

 

積極正向,勤思考,多表達;善用巡臺支持獲粉絲。

 

班組長實際上是一種在管理上兼服務與支持的核心職能,他服務員工,讓員工覺得他們對他非常好,他所說的話或者要求員工做的事情,這些員工就欣然接受。

 

細致八婆的呼叫中心現(xiàn)場管理

 

所有呼叫中心的現(xiàn)場管理都是最細致的,為什么我們叫細致八婆,恨不得員工早上出來出門的時候,心情為什么不好,為什么好,你都要知道。因為他心情不好,完全影響一天的工作效率,不僅如此,他中午吃飯或者休息時間還會抱怨,抱怨的話會影響整個組的效率,這就是一種感染性。所以還是要八婆一點。

 

設立高壓線,制度基礎上的人性化管理

 

所有人密集的地方制度一定是核心。沒有制度不成方圓,你要告訴他哪些事情可以做,那些事情不可以做。

 

有一些客服在遇到難纏的客戶時,會習慣是掛了電話就罵人,有些錄音我們會錄下來,有些是旁邊人可以聽到的。只要有出現(xiàn)一上報立馬罰款,不光罰他自己的,還罰他班長的,還罰他監(jiān)管的。

 

有的小孩錯了就錯,我心里痛快就行了,幾百塊錢無所謂。但是這些小孩子比較注重他的團隊,影響了他的班長影響他的質(zhì)檢的時候他心里有愧。所以設置了連帶責任。

 

輕松氛圍,整齊劃一親密無間

 

在制度高壓線之后還是回到剛剛的話題,如果在執(zhí)行過程是生硬的話,這些小孩也不會愿意。所以在制度之上一定是人性化的管理,怎么來管理呢,營造輕松的氛圍,每天讓他睜開眼企盼來到公司。

 

在高壓之下經(jīng)常開個玩笑,有一些管理是在輕松玩笑當中就完成了。玩笑當中說你怎么沒有做好,今天必須得怎么樣,玩笑中間把管理完成。

 

明確目標分解到人

 

目標一定要清晰,每一天的目標給到個人,還不能下壓式的。我們是一個團隊,分享每個人的成績,大家很開心,因為每天都有獎勵,獎勵一下昨天的情況,表現(xiàn)好的。所有的目標所有的比賽成果,所有的進步的狀態(tài)全部要貼出來,把目標貼在這個地方,就讓他清晰的知道今天的目標任務是什么,為了完成目標怎么做。

 

實時監(jiān)控及時糾正持續(xù)優(yōu)化

 

實時監(jiān)控,發(fā)現(xiàn)有異樣立馬讓他下來,或者是通話質(zhì)量有問題也要讓他下來進行培訓。如果是共性是所有人都要停下來進行輔導。

 

以人為維度的數(shù)據(jù)分析多樣化的激勵方式

 

呼叫中心所有激勵是多樣化的,而且是不斷推陳出新的,每天都要有變化,因為我們每天都是重復同樣的勞動,同樣的電話,同樣的程序,每天面臨一樣的東西,那么必須用管理用激勵把花樣翻新,才能避免職業(yè)倦怠感。呼叫中心這樣簡單的重復的勞動,怎么樣讓它有成就感。這就是我們激勵的最核心的。每個人都有激勵的點,一定要在這個地方多花樣的做。

 

八婆式細致觀察與關注

 

及時關注員工情緒,如果發(fā)現(xiàn)情緒不佳立馬拿下來。我們呼叫中心管理有一些情緒發(fā)泄室,一個獨立的空間,情緒不好的時候里面放一個娃娃,很大的大熊,還放了拳擊的沙袋,大白板涂鴉,發(fā)現(xiàn)情緒不好一定要讓班組長及時溝通,問一下什么情況,所以為什么講就是比較八婆。

 

無時不在的溝通機制

 

個體問題臨時溝通

 

個人情緒、服務、話術等問題臨時溝通,由班長和質(zhì)檢配合溝通。

 

個體成長定期溝通

 

要求班組長增加對員工熟悉程度有一個非常正式的溝通,每天需要溝通一個人。但是溝通時,就班組長自身的經(jīng)驗來說,他的能力不夠有可能造成溝通效果欠缺。

 

除了培訓班組長的溝通技巧之外,還有一個小小的工具,建一個表格就好了。

 

這個表格是什么呢?

 

很明晰的寫了溝通人,就是誰跟誰溝通的,溝通時間是什么樣子的,第一句話你跟他溝通的開場白是什么,后面也要寫上。

 

再下來就是這段時間這個員工的優(yōu)點,他有哪些做的好的地方讓他填出來,這個員工需要改進的地方是什么,又是一個空也填出來。下面才是溝通完成之后,大概結果是什么樣的,員工狀態(tài)是什么樣子。

 

這個表格要求在每次溝通前做好,要分析員工所有的接打或者工作數(shù)據(jù),他現(xiàn)在整個的狀態(tài)要分析,分析之后把這個表格填好,之后還要交給主管或者經(jīng)理看,經(jīng)理這個時候要對前面和后面整個的過程中間,有一些小的點要進行指導,告訴他你這里應該怎么說,因為我們每一個班組長溝通的時候技巧很欠缺,有了這個表格之后基本上能夠完成溝通,向你反饋,這個是定期成長,要求每個人每天至少溝通一個,我們一般是1:10,十天左右可以聊一輪。

 

集體情緒疏導溝通

 

總監(jiān)級或者呼叫中心一把手,每個月定期開一個員工溝通會,跟員工聊一下他們的需求。有哪些是需要高層管理人員解決的問題。比如在開會過程中員工可能會提到椅子不舒服,想出去玩兒等等一些問題,高層人員針對自己企業(yè)的特點給予一些安撫。

 

這個會實際上是上下級直接溝通的機制,每個人都覺得自己受到了關注,是非常重要的一點。

 

多元化的晉升和成長

 

對于座席來說晉升空間是什么?當管理者,班組長,質(zhì)檢。但在人員密集型的團隊,往班組長走的人數(shù)多嗎?畢竟是少數(shù)。所以我們要建立多元化的成長空間。

 

1. 個人特長展示平臺

 

2. 職業(yè)能力培養(yǎng)平臺

 

3. 職位晉升通道

 

經(jīng)常做文化活動,利用員工特長比如烘焙、畫畫等特長,提供這樣一個平臺有他交給其他人。還可以讓一些營銷技巧很強、服務能力很強的人當師傅,在平時開會或者員工培訓的時候,由他主講他的技巧和經(jīng)驗,讓他感受可以在這個平臺鍛煉自己培訓師的能力。我們要建立內(nèi)部培訓師的晉級機制,只要成長合格了就越多越好。

 

另外就是管理型的人才,班組長,質(zhì)檢。這塊在做的時候,要切忌一點,雖然是內(nèi)部競聘,但也是一把雙刃劍,同時競聘的兩個人,一個人進來,另外一個可能會流失,實際上對我們是很慘痛的損失,所以做之前一定要做的很細。

 

發(fā)出競聘通知的時,一定是有一個范圍

 

我們是根據(jù)團隊的情況來劃線的,劃的時候要往下擴一點,擴一點的時候看一下這些人是什么狀態(tài),如果這些人認識自己不具備管理能力,有成長空間,就劃進來,但是有的人是志在必得,不是我就沒有人勝任,但你在平時的觀察中已經(jīng)能確定他是無法勝任崗位角色的,那么這些人就不要讓他進來。善用營銷的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)管理可以達到指標的,只要找就一定可以找到。

 

競聘之前需要進行培訓

 

教他怎么做PPT,如何闡述自己的優(yōu)勢管理觀點。還有一個是告訴他這次晉級都是優(yōu)勝者,但是每個人都有可能失敗,失敗以后要用什么心態(tài)面對。

 

面試完結果出來之后,還要逐個進行溝通

 

要告訴他這次表現(xiàn)哪一些是優(yōu)勢,哪些是可以改進的,讓他知道他的差距在哪里。有一些班組長晉級了兩三次才上來了,拿這些當案例跟他講,告訴他們還是有機會的,繼續(xù)在工作中間努力就可以了。

 

如果管理崗確實很少,可設立專家座席的通道

 

有些員工專業(yè)能力很強,管理意識比較弱,就可以晉升我們的專家座席。他的基本薪酬是可以提,作為專家座席享有很多機會,在外的培訓機會,培訓新人的機會,培訓其他參與質(zhì)檢或者管理的機會,這樣才能夠讓他感覺受到公司的重用,對他的職業(yè)發(fā)展是好的,目的就是要把人才留住。